Las competencias

Las competencias

Actualmente el trabajo de auxiliar de cajas es un puesto poco reconocido, ya que la gran mayoría de personas creen que la única función de est@s profesionales radica en registrar artículos y efectuar su cobro. Yo como responsable de cajas y conocedor del puesto, puedo decir que el puesto de auxiliar de cajas es uno de los más difíciles , complicados y con más responsabilidad que puede haber en un hipermercado-supermercado.

A lo largo de mi trayectoria profesional, han sido muchas las entrevistas de selección que he llevado a cabo buscando perfiles adecuados al puesto, y ante la pregunta: “funciones y responsabilidades del auxiliar de cajas” , el 90% siempre daba la misma respuesta: “registrar y cobrar  bien los artículos” , de tal forma que con esta concepción,  todos l@s  cantidat@s  coincidían en que el puesto era fácil de llevar, pero lo cierto es que  much@s a la hora de la verdad, no acababan haciéndose con él , reconociendo finalmente (la mayoría ) tener una visión equivocada y totalmente distorsionada del puesto en parte por su desconocimiento.

Son muchas las tareas a realizar por este colectivo, y sin intención de volver a repetirlas , aprovecho para invitar desde aquí  a leer los post ya publicados, los cuales creo que proporcionarán una clara visión sobre sus  funciones, responsabilidades y competencias de tan importante y estratégico puesto, estos post son:

Competencias

Competencias

Centrándonos inicialmente en el  perfil  objetivo del puesto de auxiliar de cajas, este  sería :

  • Experiencia: No necesaria pero si deseable
  • Edad : A partir de 18 años
  • Sexo: Masculino y femenino
  • Nivel de estudios: Estudios medios( ESO- Bachillerato-Formacion  profesional grado medio)

Características de la persona: 

Persona activa, simpática, con capacidad de relación y  vocación de servicio. Cuidadosa, exigente con el nivel de calidad de sus tareas debiendo tolerar los  trabajos repetitivos , con trato amable y educado hacia el cliente.

Lugar de trabajo: Supermercados e hipermercados.

Idiomas:  Deseable, dependiendo de la ubicación geográfica del establecimiento.

Conocimientos informáticos: No necesario pero si deseable.

Dedicación: Jornada completa/parcial.

Una vez definidas las características del puesto, pasaríamos a conocer las  competencias  del auxiliar de cajas y para ello, nada mejor que definir el concepto de competencia.

Competencias

Competencias

La competencia podemos entenderla como un conjunto de conocimientos y capacidades, que permiten el ejercicio de la actividad profesional, conforme a las exigencias de la producción y del empleo; esto es, la gama completa de sus conocimientos y capacidades en el ámbito, personal, profesional o académico, adquiridas por diferentes vías y en todos los niveles.

La evaluación de desempeño laboral  precisa del análisis de estas competencias genéricas, ya que este nos va a ayudar a evaluar  parte  los aspectos cualitativos del puesto de auxiliar de cajas.

Las competencias genéricas del puesto se podrían dividir en seis :

  1. Desarrollo de personas
  2. Identificación con la empresa
  3. Iniciativa
  4. Orientación al cliente
  5. Orientación a los resultados
  6. Trabajo en equipo

Como aclaración:

Estas seis competencias genéricas deben ser analizadas para ello, cada una se va a dividir a su vez  en seis niveles (A-, A, B, C, D, E) los cuales nos deben servir de guía sobre del grado de consecución de cada una de ellas.

La interpretación de los niveles sería:

Nivel A-: Ausencia de la competencia expresada en términos negativos.

Nivel A-E : Presencia de la competencia expresados en términos positivos.

En negrita y cursiva corresponde al nivel mínimo exigible de las distintas competencias  en el puesto.

Competencias

Competencias

  1.  Desarrollo de personas : Seria la capacidad de emprender acciones eficaces para mejorar el talento de los demás, a partir de un apropiado análisis de las necesidades de éstos y de la organización.
  • Nivel A-:No facilita la consecución de los objetivos a sus colaboradores.
  • Nivel A: Mantiene con sus colaboradores una relación basada en la jerarquía.
  • Nivel B: Ofrece su ayuda y mantiene una actitud de disponibilidad. Informa a sus colaboradores sobre qué están haciendo bien, y qué no, responde a lo esperado.
  • Nivel C: Promueve la participación de sus colaboradores, delega responsabilidades, fomenta el trabajo en equipo.
  • Nivel D: Se preocupa por la evolución de las personas de su equipo.
  • Nivel E: Plantea planes de desarrollo a largo plazo, influyendo en la organización.

En el caso de la competencia de desarrollo de personas el nivel mínimo exigible en esta competencia seria el Nivel A.

Competencias

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   2. Identificación con la Empresa.

Sería la capacidad para orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades y prioridades de la empresa con el fin de contribuir al logro de los objetivos de ésta.

  • Nivel A-: No respeta las normas. No encaja en la cultura de la empresa. No es colaborador.
  • Nivel A: Acata las normas y políticas establecidas por la compañía, se esfuerza por adaptarse y encajar bien en la organización.
  • Nivel B: Cumple con las normas y políticas establecidas por la compañía, involucrando en ello a sus compañeros.
  • Nivel C: Asume como propias las políticas, los valores y los objetivos de la empresa.
  • Nivel D: Mantiene una actitud de disponibilidad hacia las necesidades de la empresa.
  • Nivel E: Se compromete activamente, asumiendo los valores, políticas y  objetivos de la compañía, anteponiendo las prioridades de ésta a las suyas propias.
Competencias

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3. Iniciativa.

Sería la predisposición para emprender acciones, mejorar resultados o crear oportunidades, siendo capaz de prever futuras situaciones superando el nivel que se requiere o espera del puesto desempeñado.

  • Nivel A-: Es pasivo. No aporta. No realiza su trabajo.
  • Nivel A: Trabaja de forma independiente sin establecer prioridades en la ejecución de tareas.
  • Nivel B: Prioriza las tareas en función de importancia y urgencia.
  • Nivel C: Realiza funciones que van mas allá  de sus responsabilidades o incluso de lo que le es requerido por su superior jerárquico.
  • Nivel D: Se anticipa a necesidades y situaciones futuras asumiendo nuevas responsabilidades y tareas.
  • Nivel E: Posee una visión clara del futuro de la empresa que le permite introducir cambios sustanciales y eficaces que pueden provocar una transformación en la organización.
Competencias

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4. Orientación al cliente.

Esta competencia consistiría  en ayudar a los demás a descubrir y dar respuesta a las necesidades del cliente.

  • Nivel A-: No tiene iniciativa para indagar sobre las orientaciones de su cliente. No cumple con los estándares mínimos de atención al cliente.
  • Nivel A: Escucha y responde las demandas del cliente, limitándose a informar sobre lo que conoce.
  • Nivel B: Mantiene la comunicación , dando respuesta a sus necesidades, quejas o dudas, manteniendo informado al cliente y buscando soluciones.
  • Nivel C: Analiza y tiene siempre presentes las necesidades de los dos tipos de clientes, manteniendo una actitud de disponibilidad a la hora de ejecutar los procesos y servicios en su puesto.
  • Nivel D: Orienta y estructura la propia actividad y la de los equipos, de forma que se pueda mejorar permanentemente el servicio al cliente.
  • Nivel E: Aporta soluciones estratégicas para satisfacer las necesidades del cliente a largo plazo.
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5. Orientación a resultados.

Consiste en la preocupación por realizar el trabajo de la mejor forma posible o por sobrepasar los estándares establecidos.

  • Nivel A-: No muestra interés en su trabajo. Nivel deficiente de desempeño.
  • Nivel A: Se preocupa por realizar su trabajo correctamente, sin dedicar tiempo ni esfuerzo en la búsqueda de mejoras.
  • Nivel B: Muestra interés en conseguir resultados, cumpliendo los estándares mínimos de calidad.
  • Nivel C: No ceja en el empeño para alcanzar las metas establecidas, planteando cambios y mejoras en la dinámica habitual de trabajo.
  • Nivel D: Se marca objetivos retadores y superiores a los establecidos, de forma realista y ambiciosa.
  • Nivel E: Modifica sistemas y prácticas que conllevan cambios organizativos para alcanzar mejoras que faciliten la consecución de objetivos superiores.
Competencias

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6. Trabajo en equipo.

Consiste en la capacidad de participar activamente en la consecución de una meta común, subordinando los propios intereses a los del equipo. Implica la intención de colaborar y cooperar.

  • Nivel A-: No tiene en cuenta a los demás. No participa en el grupo,  persona pasiva.
  • Nivel A: Colabora con el grupo, aceptando las decisiones y objetivos de éste y realizando el trabajo que le corresponde.
  • Nivel B: Participa e informa a los miembros del grupo, compartiendo con ellos todo lo que puede facilitar la consecución del objetivo.
  • Nivel C: Se implica en el objetivo global del grupo, tomando parte activa en sus decisiones.
  • Nivel D: Fomenta la participación de los integrantes del equipo, solicita opiniones,  fomenta la creatividad y motiva al grupo.
  • Nivel E: Mantiene una actitud permanente de creación de equipos, potenciando la cooperación y desarrollo para conseguir un objetivo común.

Como conclusión , y para sacar el máximo partido a estas competencias, es necesario analizar individualmente el nivel de cumplimiento de cada una de ellas, comunicando al interesad@ , a través de la entrevista de desempeño laboral el porque de su nivel y no otro, corrigiendo desviaciones, explicando claramente que es lo que esperamos conseguir, y en definitiva, diseñar un camino que nos permita alcanzar el objetivo deseado,  mediante un plan de acción que nos conduzca  a la mejora integral de  las competencias.

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Víctor Torres Vázquez

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