La evaluación del auxiliar de cajas de una gran superficie.

La evaluación del auxiliar de cajas de una gran superficie

En un colectivo tan numeroso como el del sector de cajas, es necesario llevar a cabo al menos una vez al año la entrevista de desempeño laboral, si queremos aprovechar al máximo las potencialidades y conocimientos de nuestros colaboradores.

La entrevista de desempeño laboral del auxiliar  de cajas, debemos entenderla como un proceso permanente que nos va a permitir verificar su quehacer profesional,  identificando fortalezas y aspectos de mejora, para esto debemos acudir  a la valoración de sus competencias funcionales, conocimientos y tareas. Como comenté en el post dedicado a la entrevista de desempeño laboral, las competencias, conocimientos y tareas  deberán ser evaluados a través de fichas individuales de seguimiento mensual ,indicando los niveles alcanzados (bajo-medio-alto ) , y que nos servirán de soporte para llevar a cabo de forma objetiva la entrevista y evaluación de desempeño.

Evaluación

Evaluación

Los datos cualitativos (competencias,conocimientos,y tareas) deben ser complementados a través de  datos cuantitativos (medibles).

La mejor forma de disponer de toda esta información es a través de una  ficha de evaluación individual que a continuación intentaré resumir partiendo de los conceptos  ya mencionados.

Quiero aclarar que  esta ficha de evaluación individual  puede ser aplicada no solamente al colectivo de cajas sino a cualquier puesto dentro de una gran superficie, siempre y cuando tengamos definidas:  las competencias, conocimientos y tareas , pudiendo ser  válidas para auxiliares de productos alimentación, de bazar, profesionales en venta asistida como vendedores de electrodomésticos, imagen, sonido, tecnología y  profesionales productos frescos ( charcutería, carnicería, panadería,frutería, pescadería ).

Esta ficha de evaluación nos servirá para estar en todo momento informados sobre el trabajo de nuestros colaboradores, a través de datos cualitativos y tangibles, analizando  su evolución, y estableciendo planes de acción que nos servirán para corregir todas las desviaciones detectadas en el puesto y así mejorar la eficiencia en nuestros equipos.

Intentaré explicar a través de 4  infografías el contenido de esta ficha de evaluación, teniendo en cuenta que: los perfiles del puesto, conocimientos, y tareas a desarrollar en el puesto  (datos cualitativos) , conjuntamente con los datos cuantitativos (datos tangibles)  pueden ser modificados según el puesto a evaluar y según prioridades a trabajar.

Mi intención sólo es  dar una aproximación sobre los aspectos a trabajar  en la mejora en nuestros equipos , todo ello traducido en un aumento de la calidad profesional y atención al cliente.

Hoja 1.

Evaluación

Evaluación

En esta primera hoja aparecen los datos personales del empleado y los apartados cualitativos  referentes a :

La  evaluación se establecerá a través de cuatro niveles : bajo, medio, alto, muy alto.

Hoja 2

Evaluación

Evaluación

En esta segunda hoja siguiendo con los datos cualitativos pasaremos a evaluar el trabajo a desarrollar en el puesto , siguiendo con los cuatro niveles para su evaluación: bajo, medio, alto, muy alto.

Hoja 3

Evaluación

Evaluación

En esta tercera hoja pasaremos a evaluar los datos cuantitativos, previamente obtenidos a través de indicadores consolidados del establecimiento.

Por ejemplo en el campo: “Descuadres en caja” , en el campo ” dato”  anotaremos el dato numérico del concepto  y  la media del departamento , de esta forma podremos valorar el dato ( si está por encima o por debajo de la media) obteniendo una visión clara del posicionamiento del indicador a evaluar.

En el apartado aspectos positivos realizaremos un breve resumen de todos los procesos realizados eficientemente por el empleado,  ya  sean  cualitativos o cuantitativos evaluados anteriormente, añadiendo comentarios específicos positivos.

En el apartado áreas de mejora describiremos brevemente los  procesos tanto cuantitativos como cualitativos evaluados que requieren mejora, aportando datos que reflejen el desposicionamiento con respecto a la media. Podemos aprovechar este apartado para anotar  aspectos específicos de mejora o temas genéricos que necesitan ser comunicados formalmente.

Hoja 4

Evaluación

Evaluación

En esta cuarta y última hoja estableceremos finalmente  el plan de acción a desarrollar para corregir las desviaciones detectadas, a través de la descripción de : objetivos , acciones a llevar a cabo y  plazo para la consecución de estos.

También podríamos aprovechar el apartado “ plazo” para establecer  futuras fechas de revisión del plan, con el fin de analizar  su evolución  y  posibles correcciones.

En el apartado “comentarios del colaborador” apuntaremos todos aquellos comentarios, necesidades o sugerencias de nuestros colaboradores que queramos destacar y tener presente.

El apartado “expectativas del colaborador”, nos debe servir para conocer sus inquietudes profesionales , sus ideas entorno a desarrollo personal  y sus metas en la empresa.

Para terminar en el apartado “comentarios y observaciones del superior jerárquico” , destacaremos a modo de resumen todo lo concerniente a la evaluación,  que es lo que esperamos de nuestro colaborador, en función a las medidas adoptadas y plan de acción a poner en marcha.

Hay que tener en cuenta que el diseño de esta evaluación debe ser  dinámico y adaptable a los cambios continuos del retail,  por ello estas evaluaciones son  interesantes  implementarlas  en  programas de gestión de horarios, para de esta forma tener a un solo click toda la información relativa a nuestros colaboradores,  sirviendo de guía a futuros  responsables  encargados de gestionar estos equipos, optimizando talento, tiempo y recursos.

En resumen, la evaluación de la entrevista de desempeño laboral debe servirnos para conocer y  sacar lo mejor de nuestros equipos, sabiendo detectar potencialidades. El disponer de un histórico que nos  indique las  mejoras a realizar, y logros obtenidos, debe ayudarnos a conseguir día a día, más y  mejores profesionales involucrados en su mejora continua para ofrecer la excelencia al cliente.

Creo que como responsables en la gestión de equipos estamos en la obligación de apoyar las políticas de recursos humanos , y la mejor forma de demostrarlo es siendo rigurosos en estas evaluaciones, motivando a los equipos, destacando lo mejor de ellos, siendo exigente en los objetivos y construyendo con este tipo acciones los cimientos de nuestra empresa, a través de futuros mandos y profesionales capaces de transmitir todo su buen hacer, en pro de una empresa comprometida con ellos y sus clientes.

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Víctor Torres Vázquez.

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